El problema de la sucesión generacional suele ser el punto de inflexión en el que una familia empresarial define su futuro. Una sucesión poco exitosa puede llevar a la desaparición de empresas exitosas.
Se debe tener un plan: partiendo de una situación determinada, conjunto de acciones concretas programadas en el tiempo, con fechas, nombres y presupuesto, que conducirán al objetivo final, y que deben ser evaluadas periódicamente.
Una muy buena parte de las grandes empresas mexicanas son legados familiares, y la sucesión generacional es un fenómeno clave e inherente a su propia razón de ser.
Sin embargo, la resistencia al retiro por parte del antecesor, la falta de planeación de la sucesión, la inadecuada gestión, la falta de normas o principios, la rivalidad entre los familiares, accionistas o directivos, la selección y/o preparación inadecuada de los sucesores, la falta de colaboración por parte de los miembros de la familia y la selección de un momento inadecuado, son problemas presentes en la sucesión y que pueden amenazar el éxito de la continuidad empresarial.
No importa cuánto intente esterilizar la sucesión y convertirla en un proceso altamente planificado, fácilmente replicable, basado en la ciencia de la evaluación de talentos, ella sigue siendo un esfuerzo esencialmente humano, a menudo confuso, complejo en esencia y siempre específico para cada situación.
La sucesión en una empresa familiar no es solo un cambio de guardia, ni una simple transferencia de activos. Es un proceso intergeneracional continuo y de larga duración, que necesita ser muy bien planeado y ejecutado, ya que significa la transmisión de un legado, de una cultura organizacional, de un patrimonio tangible e intangible y de un liderazgo que permitirá o no continuar una historia de éxito.
Después de todo, la empresa familiar solo existe mientras la familia esté dispuesta y preparada para transferir el control de la empresa a la siguiente generación.
